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育児休業中の社員の就労については、以前からも個別に相談があり都度対応を済ませており、筆者としては取り立てて目新しい問題ではないという認識をしていました。
しかしながら、この認識の誤りに今更のように気づかされましたので、改めてPMP News Letterで発信する事にしました。

育児休業中の就労は認められる事が有ります。

これまでの対応は、雇用保険の育児休業給付金に関する問い合わせとして受けていました。その際の考え方は、就労が月10日以下、ただし10日を超える場合は80時間以下であれば、育児休業給付金は原則として支給されるというものです。
今般、コロナ禍による会社の緊急対応を育児休業中のベテラン社員にお願いしたいとか、大半の社員が今在宅勤務となっている事から、育児休業中の社員であっても在宅勤務であれば就労できるのではないかと考えている等々、様々な理由で育児休業中の社員への就労ニーズが高まっているようです。
とは言え、もともと育児休業とは子の養育のためにその休業期間中の就労を免除している仕組みです。社員がそれを求める場合には育児休業規程に照らして育児休業を認めなければなりません。従って、育児休業中の就労にはあくまでも育児休業者の合意が前提となります。事業主から一方的に業務指示はできません。
その上で、月10日、10日を超える場合は80時間以下としても、就労は一時的・臨時的な業務に限定され、恒常的・定期的な就労は認められません。

育児休業者の職場復帰プログラムとの関係性を考察したり—

人事諸氏であれば、企業活動は毎日が一時的・臨時的出来事が必ず起こり得るものだという実感をお持ちの事だと思います。
また長期の育児休業者は、育児休業明けで職場復帰する場合に、育児休業前のご自分がいたころの職場と今の職場とのギャップに悩むという声もよく聞きます。
月80時間というのは、1日4時間×20日の就労という計算にもなります。もちろ厚生労働省は、予めこのような就労形態を定めることは育児休業の趣旨に反するとして、この事例をあげて注意喚起しています。ＰＭＰでもそのようなお勧めもしません。
ただし、在宅勤務の広がりの中で、ベテランの育児休業者が突然発生したトラブル対応を引き受けてくれれば、随分と助かる部門もあるように思います。コロナ禍による在宅勤務の広がりから、育児休業者が自ら希望すれば、弾力的に就労する、それが後日の円滑な職場復帰に繋がるようにも思います。
そんな思いもありPMP News Letterで改めて取り上げることにしました。

なお、くれぐれも、これを育児休業者でも働かせることができると単純に解釈しないでください。育児のための休業が大原則です。育児を行いながらも、在宅勤務の広がりの中で、会社の一時的・臨時的事態に協力しても良い育児休業者に限定して、一時的・臨時的事態の対応をお願いするという前提をお守りください。

以    上