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先月、厚生労働省から各都道府県労働局雇用環境・均等部が所管する、男女雇用期間均等法、労働施策総合推進法（パワハラ関係）、パートタイム・有期雇用労働法（同一労働同一賃金関連）、育児・介護休業法についての相談、それらの相談を受けた労働行政当局が実施した実態把握から是正指導となった結果についての報告書が公表されました。
PMPでは労働局宛の相談が是正指導に発展するケースを中心にこの発表を纏めてみました。この機会に自社での整備状況を見直す一助になればと思っています。
なお、厚生労働省からの発表全文は こちら をご参照ください。ただし、以下の各法の参照条文については、本発表資料には記載はありません。PMPが独自に追記したものです。

１ 全体の状況
労働者や事業主等から寄せられた相談件数は、202,311件（対前年度比 ＋21.0％）。是正指導件数は、44,436件（対前年度比 －23.0％）。

２ 男女雇用機会均等法
相談件数は、19,145件（対前年度比 －1.7％減）で、相談内容別ではセクシュアルハラスメントに関する相談が最多。雇用管理の実態把握を行った 5,074 事業所のうち、男女雇用機会均等違反が確認された 3,259事業所に対し、5,087件の是正指導を実施。 労働局長による紛争解決の援助申立受理件数は 210件、機会均等調停会議による調停申請受理件数は 80件。 是正指導件数のトップ３は、①妊娠・出産に関するハラスメント事業主の責務 26.8%（同法第11条の3関係）、②セクシャルハラスメント措置義務 25.6％（同法第11条関係）、③男女雇用期間均等法推進者 20.3％（同法第13条の2関係）。

（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第11条の3　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

（男女雇用機会均等推進者）
第13条の2　 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第八条、第十一条第一項、第十一条の二第二項、第十一条の三第一項、第十一条の四第二項、第十二条及び前条第一項に定める措置等並びに職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。

３ 労働施策総合推進法（パワハラ）
相談件数は、72,789件（対前年度比 ＋15.8％）。雇用管理の実態把握を行った 3,189事業所のうち、労働施策総合推進法違反が確認された 1,882事業所に対し、2,720件の是正指導を実施。 労働局長による紛争解決の援助申立受理件数は 1,635件、優越的言動問題調停会議による調停申請受理件数は 573件。 是正指導件数のトップ３は、①パワーハラスメント防止措置 62.4％（同法第30条の2第1項関係）、②事業主の責務 研修の実施等 21.7％（同法第30条の3第2項関係）、③事業主の責務 自らの言動 15.6％（同法第30条の3第3項関係）。

第9章　職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等
第30条の2　（雇用管理上の措置等） 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

第30条の3　（国、事業主及び労働者の責務）
（略）
２　事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３　事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

４ パートタイム・有期雇用労働法
相談件数は、6,556 件（対前年度比 －3.3％）、均等・均衡待遇に関する相談が最多。 雇用管理の実態把握を行った 15,519 企業のうち、パートタイム・有期雇用労働法違反が確認された 11,614企業に対し、28,299件の是正指導を実施。 労働局長による紛争解決の援助申立受理件数は 18 件、均衡待遇調停会議による調停申請受理件数は９件。 是正指導件数のトップ３は、①労働条件の文書公布等 24.4％（同法第6条第1項関係）、②措置の内容の説明 16.3％（同法第14条第1項関係）、③通常の労働者への転換 13.5％（第13条関係）。

第6条　（労働条件に関する文書の交付等）
事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項及び第十四条第一項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。

第13条　（通常の労働者への転換）
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
１　通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること。
２　通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して与えること。
３　一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

第14条　（事業主が講ずる措置の内容等の説明）
事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

５ 育児・介護休業法
育児・介護休業法の相談件数は、103,821件（対前年度比 ＋33.0％）で、相談内容は、育児関係の相談が７割を占め、そのうち「育児休業」に関する相談が最多。 雇用管理の実態把握を行った 4,143 事業所のうち、育児・介護休業法違反が確認された 3,147事業所に対し、8,330件の是正指導を実施。 受理件数は 16件。 是正指導件数のトップ３は、育児休業では、①休業等に関するハラスメント措置 30.7％（第25条関係）、②雇用環境整備 23.3％（第22条第1項関係）、③育児休業 10.8％（第5条関係）、介護休業では、①休業等に関するハラスメントの防止措置 48.7％（第25条関係）、②介護休業 15.8％（第11条関係）。

第5条　（育児休業の申出）
労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業（第９条の２第一項に規定する出生時育児休業を除く。以下この条から第９条までにおいて同じ。）をすることができる。(略) 第11条　（介護休業の申出）労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、第三項に規定する介護休業開始予定日から起算して九十三日を経過する日から六月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。

第16条の5（介護休暇の申出）
要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において五労働日（要介護状態にある対象家族が二人以上の場合にあっては、十労働日）を限度として、当該世話を行うための休暇（以下「介護休暇」という。）を取得することができる。（略）

第16条の６（介護休暇の申出があった場合における事業主の義務等）
事業主は、労働者からの前条第一項の規定による申出があったときは、当該申出を拒むことができない。 （略）

第22条　（雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置）
事業主は、育児休業申出等が円滑に行われるようにするため、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一　その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
二　育児休業に関する相談体制の整備
三　その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置

第25条　（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

以    上