名古屋自動車学校 最高裁判決、高裁差戻しの判断
令和５年７月20日、最高裁判所第一小法廷にて、正職員（無期雇用）と定年後再雇用職員（有期雇用）間の ①基本給 ②賞与の待遇差について、労働契約法20条違反が問われた判決が下されました。
本件の審理経過は以下のとおりです。
第一審：令和２年10月28日 名古屋地方裁判所民事第１部
第二審：令和４年３月25日 名古屋高等裁判所 判決
第三審：令和５年７月20日 最高裁判所第一小法廷 判決
「職務の内容」、「職務内容及び変更範囲」には相違がないとした上で第一審は、①基本給に関し、原告ら嘱託職員の基本給が正職員定年退職時の基本給の60％を下回る限度で労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる、②賞与に関し、基本給を正職員定年退職時の60％の金額を乗じた結果を下回る限度で労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる、という判断を下し、第二審も、原審の判断を維持しました。
最高裁の判断は、原審破棄、差し戻し
対して、最高裁は「当該使用者における基本給及び賞与の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである」との判断を示したうえで、原審（第二審）の判断は労働契約法20条の解釈を誤った違法があるとして破棄した上、本件の審理を原審である名古屋高等裁判所に差し戻すという判断を下しました。
①基本給について見ていきましょう。最高裁は、正社員の基本給を勤続年数に応じて額が定められる勤続給としての性質のみを有するということはできず、職務の内容に応じて額が定められる職務給としての性質、職務遂行能力に応じて額が定められる職能給としての性質を有するものとみる余地もあるといった様々な性質を有する可能性がある基本給であるため、支給する目的を確定することはできないとし、一方で、原審は、正職員の基本給を一部の者の勤続年数に応じた金額の推移から年功的性格を有するものであったとするにとどまり、他の性質の有無及び内容並びに支給の目的を検討していないと断じています。さらに原審は嘱託職員の基本給については、その性質及び支給の目的を何ら検討していないとも言っています。
最高裁判断が、上記の上での差戻しであることを考えれば、基本給の判断は原審判断が覆るものと予想されますね。
さらに、労働契約法20条にいう「その他の事情」には労使交渉に関する事情が含まれるが、労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果だけでなく、労使交渉の具体的な経緯をも勘案すべきものという新しい判断も加えられています。ここにもぜひ注目してください。
次に②賞与ですが、最高裁では「原審は、賞与及び嘱託職員一時金の性質及び支給の目的を何ら検討していない」「原審は、労使交渉につき、その結果に着目するにとどまり、上記見直しの要求等に対する会社側の回答やこれに対する労働組合等の反応の有無及び内容といった具体的な経緯を勘案していない」とし、基本給と同様、原審の労働契約法20条の解釈適用には誤りがあると判断しました。
とは言え、最高裁でも、基本給及び賞与に関する待遇差が違法となる場合があることを認めてはいますので、繰り返しとなりますが、性質と支給の目的、具体的経緯を含めた労使交渉が均衡待遇の違法性の判断を決すると言えます。それを考えると、実は、定年再雇用の契約社員の基本給や賞与は世間相場の正社員時に比べるとどの程度下げているかというデータを参考に何となく決めているケースが一番多いようです。そのあたりからの見直しが求められているように思います。
同一労働同一賃金の係争の場合、司法判断では、正社員との処遇格差が不合理であることを労働者側が証明しなければなりません。このハードルは労働者側にとってはかなり高いと、法改正の頃から巷間では言われていました。それも考えると、最高裁判断は十分納得できるものです。
とは言え、一方で企業は、有期雇用者からの求めに応じて正社員との処遇差についての説明を行うことも義務付けられています。この使用者の法的義務までを考えれば、今回の最高裁判断の、“性質”と“支給の目的”については各企業は再度十分な理論構成が完成しているかをこの機会に再点検すべきとも考えています。
関連して、来年４月からは改正労基法では、就労の場所と従事する業務の“変更の範囲”について雇用契約書での記載が義務付けられています。例えば、定年再雇用者の雇用契約書にどのように記載するのか、対して正社員の記載はどうなるのか？という検討も必須のものだろうと思います。
振り返れば「手当」については、メトロコマース事件（最高裁令和２年10月13日判決）で、すでに労働契約法20条の不合理性の判定には「性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮する」という判断が示されていました。今回は、この考え方は、基本給や賞与についても同様であるという、いわば当たり前ですが、今まではっきりとしなかったことが示された点に注目しましょう。
以 上
