令和６年４月からの労働条件明示のルール改正に係る厚生労働省通達 その１ 就労の場所と従事する業務について
来年４月１日から労働条件明示等に関する法改正が施行されます。改正労働基準法施行規則等に係る施行通達が１０月１２日に、基 発 1 0 1 2 第 ２ 号として発信されました。その内容をご紹介いたします。
通達とあわせて、Q＆Aや概要をわかりやすく説明したリーフレット、詳しいパンフレットも発信されています。
以下となりますので、ご関心ある方はアクセスしてください。
・リーフレット： 2024年４月から労働条件明示のルールが変わります
・パンフレット： 2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
・通達： 労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（無期転換ルール・労働契約関係の 明確化等）
・Q&A： 令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ
就業の場所と従事する業務についての“変更の範囲”の記載の仕方は？
来年４月１日に入社する正社員の雇用契約書の、就業の場所と従事する業務の“変更の範囲”はどのように記載すれば良いのでしょうか？ これに関連する就業規則の記載例として多くの企業では、「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。」、あるいはこれに類するものとなっていると思われます。正社員の多くは、就業の場所も従事する業務も、会社が必要とすれば変更できるとされていますね。今回の法改正ではどう対応するのか？雇用契約書あるいは労働条件通知書の記載について厚生労働省の例をご紹介しましょう。
就業の場所は
☑会社の定める営業所
☑海外（イギリス・アメリカ・韓国の３か国）及び全国（東京、大阪、神戸、広島、高知、那覇）への配置転換あり
テレワークも想定される場合はさらに、以下の様に
☑本店及び全ての支店、営業所、労働者の自宅での勤務
☑会社の定める場所（テレワークを行う場所を含む）
従事する業務については
☑会社の定める業務
☑会社の定める全ての業務
☑全ての業務への配置転換あり
という記載でOKとの事です。
結局は、今回の法改正の主要なポイントの一つは、正社員の中でも多様化した働き方を許容する場合の取扱いとして整理するのが宜しいと思います。世の中は正社員についても多様な働き方を許容するトレンドにあります。しかしながら、職務、勤務地又は労働時間を限定した多様な働き方を認める場合でも、実際にはそれぞれの個別的な労働契約内容が曖昧になりやすく、結果としてそれに起因する労使紛争のリスクがあります。このリスクを回避し雇用契約の透明性の確保を図っていくための法改正と考えました。
大半の正社員、地域も職務も限定されない正社員については、今回の法改正による変更の範囲については、実際には新たに具体的な予見可能性が加わるような事は一切ありません。過去の厚生労働省内の労働条件分科会では正社員の就労の場所の変更に際しての労務トラブルなども議論されましたが、上記でご紹介したような「会社の定める営業所」「会社の定める業務」という記載であれば、この点については何の解決策にもなりません。実は複数の労基署の担当官ともそんな内輪話をしています。
注意喚起したいのは、来年４月１日入社の新卒新人の取扱い。新卒の場合、多くの企業では来年４月１日前のタイミングで発行済の雇用契約書あるいは内定通知書等により、就労の場所と従事する業務については明示済であろうと思います。変更の範囲については４月１日前の雇用契約書あるいは内定通知書には何ら記載せずとも法違反ではありません。とは言え、例えば、職務限定や地域限定の新卒採用の場合は特に、法改正の趣旨にまで配慮して４月１日前に発行する書面でも法改正による変更の範囲について記載するという工夫をお勧めします。もちろん、３月以前に雇用契約を締結する４月１日入社の中途採用者も同様となります。
さらに、就労の場所や従事する業務の変更の範囲については制限なしとして入社した場合も、育児や介護、その他いろいろな事情に応じて、会社はその社員の特定の状況については、一定の制限を認める場合があると思われます。このような人事上の取扱いは、正社員であっても今後は、多くの会社で取り入れてくるものと予想されます。
そのような場合の、例えば就業の場所の変更の範囲は
☑会社の定める支店（但し会社の承認を受けた場合は Aブロック内の支店 。詳細は就業規則 第X条に従う）
☑会社の定める事業所（育児・介護による短時間勤務中は、原則、勤務地の変更を行わないこととする。ただし、労働者が勤務地の変更を申し出た場合はこの限りではない。)
従事する業務の変更の範囲は
☑就業規則に規定する総合職の業務（但し会社の承認を受けた場合は業務を限定する。詳細は就業規則 第XX条に従う）
☑会社の定める業務（育児・介護による短時間勤務中は、原則、業務の変更を行わないこととする。ただし、労働者が業務の変更を申し出た場合はこの限りではない。)
これに関連して厚生労働省が指摘するのはパートタイム・有期雇用労働法の対象者の、雇い入れ時（契約更新時も同様の取扱いが必要です）の使用者の説明責任の義務です。
同省から同じタイミングで発信されている情報は以下の通りです。（①～⑩は下記「注」を参照してください）
「パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたとき（労働契約の更新時を含む）、事業主は速やかに、 労働基準法第15条の明示事項に加えて①～④の事項を文書の交付により明示し、⑤～⑩の雇用管理の改善に関する措置の内容を説明する必要があります。」
注：① 昇給の有無、② 退職手当の有無、③ 賞与の有無、④ 相談窓口、⑤ 不合理な待遇の禁止、⑥ 通常の労働者と同視すべ きパートタイム・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止、⑦ 賃金、⑧ 教育訓練、⑨ 福利厚生施設、⑩ 通常の労 働者への転換
さらにPMPからは、同一労働同一賃金の観点からの注意を喚起しておきます。
各社にとって同一労働同一賃金問題でもっとも注意すべきは同法第８条の“均衡待遇”＝不合理な待遇差の禁止でしょう。簡潔に言えば、ここでは ① 職務内容、② 職務内容・配置の変更範囲、③ その他の事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止しています。その①の職務内容とは“業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度”と定義されており、②の職務内容・配置の変更範囲には、今回議論した従事する業務の変更の範囲や就労の場所の変更の範囲も含まれている（少なくとも関連がある）と言えます。来年４月の法改正を意識して、地域限定正社員や職務限定正社員の雇用契約書の法改正対応を行った結果、同様に地域限定もしくは職務限定の有期雇用者の同一労働同一賃金問題が今まで以上に鮮明に浮上するような事は回避ください。ここでの議論のポイントは、①の職務内容の定義にある“責任の程度”になろうと思います。
このあたりの理論武装も怠りなく進めてください。
以 上
