PMP私論：2024年４月から始まる労働条件通知書の追加記載 – 就業の場所と従事すべき業務の”変更の範囲”をどのように記載するか？ついて
来年４月から施行される労働基準法施行規則改正により、採用時に社員に対して手交しなければならない労働条件通知書の絶対的記載事項である、就業の場所と従事すべき業務の記載に際して「雇入れ直後」「変更の範囲」の２つの記載が必要となります。
雇入れ直後の記載は、すでに具体的に明示済のはずです。問題は、「変更の範囲」。どのように記載すべきでしょうか？
厚生労働省は、今のところ具体的対応等詳しい情報発信をありません。PMP内の議論をご紹介いたします。
１．最初に、厚生労働省発表のモデル就業規則に沿い、この労働条件を整理しました。
就業の場所と従事する業務については以下のような定めとなっています。
（人事異動）
会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 （略）
（２） 前項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
この条文自体は、広く利用されているものですね。
就業の場所と従事する業務の決定は会社の業務命令権と位置づけ、具体的な決定や変更には会社が幅広い裁量権限を持つものとしています。
背景には、かつては終身雇用とまでいわれた、会社からの長期的安定的な雇用機会の提供があり、これと引き換えに、労働者は会社の幅広い裁量権限を認めたということだろうと思います。
来年の法改正後も、この就業規則のままの運用を行うのであれば、就業の場所と従事する業務の変更の範囲の記載は、例えば、「会社（出向の場合は出向先を含む）のすべての拠点、すべての業務を範囲とする。」とでもなるかと思います。
２．外国企業は比較すれば社員個人の希望や意向を尊重すると言われています。この視点からは、「本人との合意を得るものとする」という記載でしょうか？
変更に際しては常に社員一人一人との合意形成を条件とすれば、今回の法改正の原因となったこれらに係る労務トラブルも生じることはありません。もっとも、アメリカのような Employment at will（＝随時雇用随時解雇の原則）が成立しせず、“解雇不自由”な日本でこの外国流の考え方で割り切ってしまうのも、会社が大きなリスクを負う予感がします。
３．筆者が考えているのは、おおむね以下のようなもの。細部の詰めまでには至らず、今後また違った見解となるかもしれません。皆さんのご意見も是非お聞かせ下さい。
１）厚生労働省のモデル就業規則では、「人事異動」として、二つをまとめて扱っていますが、まず就業の場所と従事する業務は、別々に考えます。
２）就業の場所については、
① 原則としては、会社の幅広い裁量権限を認める
② 勤務地限定正社員の取扱い
勤務地限定正社員制度を導入している企業もあるとは思います。勤務地限定正社員は、そこで既に定められている勤務地の制限を労働条件通知書の就業の場所の変更の範囲として記載すれば宜しいでしょう。
③ ライフステージに合わせて勤務地の範囲が選択できる制度の導入
筆者は、この勤務地限定正社員の考え方をさらに広げてみようと考えています。それは、社員のライフステージにおける、妊娠や出産、育児あるいは介護などといった状況を迎える際の、社員のそれぞれの家族を含めた事情に応じて、弾力的に就業の場所の制限を認めることするものです。
例えば、介護の必要ある場合は、今の就業の場所を変更しない、あるいは、転居を伴う就業の場所の変更は行わない、あるいは自宅から片道XX分以内とする というような対応となります。
運用にあたっては、社員からの事情の申告を前提とし、社員からの申告を受けて会社が個別に審議した上で、申告された事情にある期間は、その事情に合わせて仕事が両立できるように、特別に就業の場所の変更の範囲を定めるというプロセスとします。就業の場所の決定権限はあくまでも会社が持つという原則は変えません。
具体的には、社員から定期的に（標準的には年１回程度）、就業の場所の制限を希望する場合は、理由を添えて、就業の場所の制限の希望を会社に申告することにします。会社は社員の申告内容の確認し、会社が妥当と思える就業の制限の決定を通知します。しかしながら社員の希望がそのまま認められるとは限りませんが、社員の事情を十分に配慮した上で、会社として公平かつ公正と考える決定を下すものです。
なお、社員が予想すらしていない突然の事態が起きた等、やむを得ない場合は、緊急の申告も受け付けるものとします。
最後に、申告の理由となった事情が解消された場合は、就業の場所の変更は原則通りに戻り、会社が変更を命ずる権限を持つことになります。
３）次に、従事する業務。
① 正社員の変更の範囲は原則、会社の全業務を変更の範囲。
ただし、この原則とする場合は、同時に、会社はその社員には長期的安定的雇用機会の提供の責任を負うことを約束します。
② 有期契約社員は、貨車命令により従事する業務の変更はない。
有期契約社員や通算５年の勤続を経て有期契約社員の業務内容や処遇などの雇用条件のままで無期契約社員となった方々については、従事する業務は、現在の実際の業務に限定することとし、会社命令により従事する業務の変更が行われることはありません。
しかしながら、仮に、現在、実際に従事している業務がなくなった場合は、会社は会社の他の職務に配置転換することなく、会社との雇用契約を解消する（要は退職していただく）ことがあるものとします。会社の長期的安定的雇用機会の提供の責任は、①の正社員と比較すればかなり制限されることになります。
実務では、契約社員の就業規則の従事する業務については、正社員と同様「業務の変更を命ずることがある。」と記載している事例が大変多いように見受けられます。これは、正社員就業規則を、正社員以外の就業規則を作成する際のお手本とし、“人事異動”については正社員と同じ記載のままとしているためだろうと思います。その一方で、実際は、それぞれの契約社員の従事する業務は、雇用開始時の業務と変わらない、会社側も契約社員側も、人事異動により従事する業務が変更されるような事態は一切想定していないということも珍しくありません。
ただし、、会社のシステムや業務処理プロセスの変更から現場で処理していた契約社員の業務が例えば本社に一括集中されることになり、地方拠点で雇用している契約社員の処遇に困るというような相談はこれまでもPMPでは何度となくお受けしています。
そのような労務トラブルを回避するためにも、今回の法改正は、契約社員の就業規則のこの部分＝“従事する業務”記載を変更する良い機会です。
③ 正社員の例外はJob型雇用。ただし長期的安定的雇用機会の提供に一定の制限を。
正社員についても同じような発想から考えをスタートしましょう。社員が希望し会社が認める場合は、正社員はいわゆるJob型雇用に切り替わることになります。
Job型雇用では、そこで特定された職務以外の業務に変更されることはありません。
一方で、会社の長期的安定的雇用機会の提供の責任は、①の正社員と比較すればある程度は制限されることになります。
有期契約社員とは異なり期限の定めのない雇用契約であることを考えれば、雇用機会の安定度は、正社員 ➡ Job型雇用正社員 ➡ 有期雇用契約社員の順番で弱くなると思います。また、就業規則の従事する業務に関連する記載も、Job型雇用については正社員であっても、Job型雇用として特記することになります。
Job型雇用正社員の長期的安定的雇用機会の提供について見直すという問題提起には、人事内でも、さらには経営陣からは反対も含めて諸説が出てくるものと思われます。
それも含めて、これまでの日本型の雇用を改めて検証する良い機会として、社内の議論を活性化してください。日本人が狭い日本を飛び出して広いグローバルな市場で活躍する姿を想定しながら、個々の日本人のグローバルな市場で通用する Employability（雇用可能性）を身につけるにはどうすれば良いのか？や、わが社での就労を前提とし、わが社での雇用に拘ることがこのJob型社員の将来に本当に良いのか？というような様々な角度からの議論を起こしていただきたいと思います。
以 上
