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2026年２月10日付で厚生労働省より公表された 「高年齢者の労働災害防止のための指針」 が、本年４月１日より適用されます。
本指針は、製造業・建設業・運輸業など、いわゆる現場系業種を想定した具体例が多く示されています。そのため、ホワイトカラー中心の企業においては「自社には直接関係しない」と受け止められる可能性もあるでしょう。
しかし、本指針の本質は、特定業種への注意喚起ではありません。
そこに示されているのは、「一律管理」から「個別健康配慮」への転換という、これからの企業マネジメントの基本姿勢です。

 1．指針の核心 –  年齢ではなく「個人」に着目
今回の指針が一貫して強調しているのは、
* 高年齢労働者の心身機能の個人差
* 健康状態を踏まえた業務配慮
* 本人との対話
* 専門職（産業医等）との連携
といった「個々人の状態を前提とした安全確保」です。重要なのは、「高齢者だから危険」と捉えているのではない点です。
むしろ、健康状態は個人ごとに異なる。したがって、企業は個別にリスクを把握し、配慮する必要がある。という考え方が明確に示されています。
これは、高齢労働者に限られる話でしょうか。

２．ホワイトカラー企業におけるリスクの再認識
確かに、指針では
* 転倒防止
* 重量物取扱い
* 高所作業
* 夜間作業
といった身体的災害リスクが例示されています。しかし、ホワイトカラー企業においても、労災リスクは存在します。

■ 長時間労働・過重ストレス
高齢層では脳・心血管疾患リスクが高まりやすくなります。
管理職層や専門職層における過重労働は、企業の重大リスクに直結します。

■ 認知負荷の増大
複雑化する業務、マルチタスク、デジタル環境への適応。
ヒューマンエラーは、情報漏えいや重大インシデントへ発展し得ます。

 ■ オフィス・在宅勤務における災害
転倒、腰痛、メンタル不調など、形を変えた労災は増加傾向にあります。
すなわち、労災の「形」が違うだけで、リスクはすべての企業に存在しているということです。

３．安全配慮義務の進化
企業の安全配慮義務は、従来の「物理的危険防止」から、
* 過重労働防止
* メンタルヘルス配慮
* 持病悪化防止
* 配置配慮義務
へと拡張してきました。
今回の指針は、その流れを制度的に再確認するものといえます。そしてこの流れは、人的資本経営や健康経営の文脈とも完全に一致します。

 ４．「高齢者対策」から「健康配慮型経営」へ
日本では定年延長・再雇用拡大が進み、60代・70代の就労は標準化しています。もはや「高齢者特例」ではありません。
これから求められるのは、年齢で一律に扱う組織から、個々人の健康状態を前提に設計する組織へという発想転換です。
今回の指針は、その方向性を明確に打ち出したものと捉えることができます。

５．企業が今、検討すべきこと
本指針を契機に、以下のような点を再確認することが有益です。
* 健康情報を踏まえた配置決定プロセスは機能しているか
* 産業医面談は実効性ある運用となっているか
* 管理職は個別健康配慮の視点を持っているか
* 長時間労働管理は「数値管理」に留まっていないか
* 在宅勤務時の安全配慮体制は整備されているか
今回の指針は、決して一部業種向けの技術的指針ではありません。
そこに示されているのは、「個々人の健康状態を尊重する企業こそが持続可能である」という、極めて普遍的なメッセージです。

高齢者労災防止対策は、全社員の健康保全・労災防止姿勢を見直す契機になり得ます。
PMPとしても、本テーマについて今後継続的に情報提供・支援を行ってまいります。

以    上