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今通常国会で成立交付された労働法の中で、注目を浴びているのがパワーハラスメントに関するものだと思います。労働施策総合推進法（かつての雇用対策法です）が改正され、そこにパワーハラ スメントを防止するため、事業主に雇用管理上の措置等が求められることとなりました（同法第30 条の2）。さらに同法第33条では第30条の２（第1項並びに第2項）に違反した場合、行政は事 業主に対して助言、指導及び勧告する事ができ、その勧告に従わなかったときはその旨公表（企業 名公表）できるという罰則が設けられることとなりました。

同法の施行は来年2020年6月1日（中小企業は2022年4月1日の予定）となっています。 「パワハラ」という言葉自体はすでになじみ深いものだと思いますが、パワハラを法で規定し、企 業がその防止を義務付けられるのは実はこれからのことです。厚労省では11月20日に事業主が講ず べき措置に関する指針案を発表し、目下パブリックコメントを収集しており、指針は2020年1月 にも発表されるとの見通しです。

厚労省による2018年度の個別労働紛争に関するデータをみると、労働局での労働相談は111万 8千件と3年連続して100万件を超え、「いじめ、嫌がらせ」に関する民事上の個別労働紛争の相 談件数が過去最高となっています。「いじめ、嫌がらせ」にはパワハラだけでなく、セクシャル ハラスメントやマタニティハラスメントなども含まれています。 2020年1月発表されるパワハラ指針をきっかけとして、パワハラに限定せずハラスメント全般の 防止という観点で、わが社の対応を見直すことをお勧めします。 　

注：パワハラ指針については発表後PMP Newsでお知らせします。