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厚生労働省では10月１日から施行される求職等のセクハラ等に関するQ＆Aを発表しました。
その中で、10月１日改正法施行を待たずに、現時点でも注意すべきパワーハラスメント、セクシャルハラスメント等のQ＆Aも併せて公表されています。
今回はこれにしぼっての発信となります。
全文は 「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」となりますのでご関心ある方はぜひアクセスしてください。 

それでは始めましょう。以下記載の “問の番号表記” は厚生労働省Q＆Aの原文通りの番号となっています。なお本News内のQ＆Aは厚生労働省発表全文ではなく適宜PMPが編集したものです。太字もPMPによるもの。

まずは、パワーハラスメント関係からです。

問 22：  同僚や部下からの言動であれば、優越まずはな関係を背景とした言動には該当しないか。
（答） 「 パワハラ防止指針 」２⑷では、優越的な関係を背景とした言動の例として、「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの」や「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」等を示しているとおり、同僚や部下からの言動であっても、優越的な関係を背景とした言動に該当し得る。 

問 23：  業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動かどうかは、どのように判断するべきか。
（答）「 パワハラ防止指針 」２⑸では、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指すとしており、例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当である。また、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な 関係性が重要な要素となることについても留意が必要。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するよ うな言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば当然パワーハラスメントに当たり得る。

問 24： 労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティについて、周囲の労働者にカミングアウトすることを強要する（又は禁止する）行為は、パワーハラスメントに該当するか。
（答）「 パワハラ防止指針 」２⑺で示しているとおり、パワーハラスメントに該当すると考えられる例には「労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティ・・・について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること又は開示することを禁止する若しくは強要すること」も含まれる。 

問 25： 勤務時間外の懇親の場で起きたパワーハラスメントについて 相談があったが、勤務時間外の事案に関する相談についても対応する必要があるのか。
（答）「 パワハラ防止指針 」２ ⑵において、「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行 する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれることを示している。 そのため、勤務時間外の「懇親の場」であっても、実質上職務の 延長と考えられるものは職場に該当し、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意か等を考慮して 個別に行うものである。
なお、「 パワハラ防止指針 」４⑵ロに示しているとおり、労働者から 相談があった際は、パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすることが必要。

問 26： パワーハラスメントが発生する原因や背景を解消するために は、どのような取組を行えばよいか。
（答） 「 パワハラ防止指針 」５⑵では、パワーハラスメントの原因や背景 となる要因を解消するため、次の取組を行うことが望ましいこと を示している。
 ・ コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要 な取組を行うこと。
 ・ 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組を行うこと。
なお、これらの取組を行うに当たっては、労働者個人のコミュニ ケーション能力の向上を図ることは、職場におけるパワーハラス メントの行為者・被害者の双方になることを防止する上で重要で あることや、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指 示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当 せず、労働者が、こうした適正な業務指示や指導を踏まえて真摯に 業務を遂行する意識を持つことも重要であることに留意することが必要。

次は、セクシュアルハラスメント関係。

問 38 ： 自社の雇用する労働者が取引先の社員から性的な言動を受けた場合、セクシュアルハラスメントに該当するのか。
（答） 「性的な言動」を行う者は、労働者を雇用する事業主や役員、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者 顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得る。
そのため、取引先の社員が行う「性的な言動」により、自社の雇 用する労働者の就業環境が害される場合には、セクシュアルハラ スメントに該当する。

問 39：  同性に対する性的な言動はセクシュアルハラスメントには該当しないか。
（答） 「 セクハラ防止指針」２⑴に規定しているとおり、セクシュアルハ ラスメントには、同性に対するものも含まれる。また、当該被害者の性的指向又はジェンダーアイデンティティにも関わらない。※「 求職者等セクハラ防止指針 」２(1)においても同様の内容を規定。

 最後は、全体＝相談担当者と相談窓口について

問 40：  各ハラスメント防止指針に記載のある「相談に対応する担当者」と「相談窓口」の関係如何。これらは異なるものか。
（答） 各ハラスメント防止指針における「相談窓口」とは、事業主が労 働者や求職者等からの相談に対し、適切かつ柔軟に対応するため に必要な体制の整備の一環として、あらかじめ定めるべき、相談への対応のための窓口を指す。
 各ハラスメント防止指針においては、「相談窓口」をあらかじめ定めていると認められる例の一つとして、「相談に対応する担当者」をあらかじめ定めていることを挙げている。 なお、「相談窓口」をあらかじめ定めていると認められる例とし て、外部の機関に相談への対応を委託することも挙げている。

以    上