PMP Premium News

詳細は 公益通報者保護制度 Q&A 令和８年５月 29 日時点 – 12月１日からの改正法対応の Q＆A となっています。
PMP Premium Newsでは読者を人事労務の方々と想定しますので、その観点からの Q＆A をピックアップしています。

不利益的取り扱い関連、また内部通報を優先とする社内規定は非とされる等、人事労務の “眼” でみたものです。とは言え、人事労務の守備範囲も各社各様のところがありますし、筆者自身の取りこぼしている人事労務関連で重要な Q＆A がある可能性も否定しません。本件、主幹は社内法務部門であると思いますが、人事部門も共管することも多いと思います。その意味では、法務と連携の上で、人事の役割部分を明らかとすることがまず第一歩なのだろうと思います。

まずは、改正ポイントの Q＆A をご紹介します。
（公益通報保護法（基本的事項））
Q14：  (※) 令和７年改正（令和８年 12 月１日施行）のポイントはどのよう なものですか。
A： 近年の事業者の公益通報への対応状況及び公益通報者の保護を巡る国内外の動向に鑑 み、
① 事業者が公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性の向上、
② 公益通報者の範囲拡大、
③ 公益通報を阻害する要因への対処、
④ 公益通報を理由とする不利益な取扱いの抑止・救済を強化するための措置
を講じました。

具体的には次のとおりです。
① 事業者が公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性の向上として、
・従事者指定義務に違反する事業者（常時使用する労働者の数が 301 人以上に限る）に 対し、現行法（令和７年改正前の本法をいう。以下、本問において同じ。）の指導・助 言、勧告権限に加え、勧告に従わない場合の命令権及び命令違反時の刑事罰（30万円以下の罰金、両罰）を新設する。
・上記事業者に対する現行法の報告徴収権限に加え、立入検査権限を新設するとともに、 報告懈怠・虚偽報告、検査拒否等に対する刑事罰（30 万円以下の罰金、両罰）を新設 する。
・体制整備義務の例示として、労働者及びフリーランス等に対する事業者の公益通報対応体制の周知義務を明示する。
② 公益通報者の範囲拡大として、
・公益通報者の範囲に、事業者と業務委託関係にある特定受託業務従事者（フリーラン ス）及びフリーランスであった者を追加し、公益通報を理由とする業務委託契約の解除その他不利益な取扱いを禁止する。
③ 公益通報を阻害する要因への対処として、
・事業者が、労働者及びフリーランス等に対し、正当な理由がなく、公益通報をしない旨 の合意をすることを求めること等によって公益通報を妨げる行為をすることを禁止し、 これに違反してされた合意等の法律行為を無効とする。
・事業者が、正当な理由がなく、公益通報者を特定することを目的とする行為をするこ とを禁止する。
④ 公益通報を理由とする不利益な取扱いの抑止・救済の強化として、
・通報後１年以内の解雇又は懲戒は公益通報を理由としてされたものと推定する（民事 訴訟上の立証責任の転換）。
・公益通報を理由として解雇又は懲戒をした者に対し、直罰（６月以下の拘禁刑又は 30 万円以下の罰金）を新設する。法人に対する法定刑を 3,000 万円以下の罰金とする。
・公益通報を理由とする一般職の国家公務員等に対する不利益な取扱いを禁止し、これ に違反して分限免職又は懲戒処分をした者に対し、直罰（６月以下の拘禁刑又は 30 万 円以下の罰金）を新設する。 

次に、人事労務関連の Q＆A をピックアップしていきます。
（通報対象事実（通報の内容））の Q&A です。
Q３： 職場で行われたパワー・ハラスメントやセクシュアル・ハラスメントについての通報は、公益通報に該当しますか。
A： パワー・ハラスメントは労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業 生活の充実等に関する法律（昭和 41 年法律第 132 号）、セクシュアル・ハラスメントは 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法律第 113 号）においてそれぞれ規定されていますが、いずれも犯罪行為若しくは過料対象行為 又は最終的に刑罰若しくは過料につながる法令違反行為とされていないことから、これ らの行為については通報対象事実に該当せず、これらの行為に係る通報は公益通報には 該当しません。 なお、これらの行為が暴行・脅迫や不同意わいせつ等の犯罪行為に該当する場合には、 公益通報に該当し得ます。

関連して
Q４： 従業員の私生活上の法令違反行為についての通報は、公益通報に該当し ますか。
A： 本法第２条第１項において、役務提供先の事業に従事する場合におけるその役員、従業 員、代理人その他の者について通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしている旨 を通報することを公益通報と規定されていることから、役務提供先の事業と無関係な従業員の私生活上の法令違反行為についての通報は、公益通報に該当しません。

Q７： 通報対象事実に該当しない事実に関する通報であれば、内部公益通報受 付窓口で受け付けたり、不利益な取扱いからの保護の対象としたりする必要はないのですか。
A： 通常、通報の受付時点では、公益通報該当性が明確である通報は少ないと考えられます ので、コンプライアンス（法令遵守）やリスク管理の観点から、まずは、受け付けた通報 が公益通報であるとの前提で対応される必要があると考えられます。 なお、仮に、通報対象事実に該当しない事実に関する通報であっても、コンプライアンス（法令遵守）やリスク管理の観点から、受付、調査、是正に必要な措置等をとるなど、 可能な限り本法の規定に準じて対応することが望ましいと考えられます。 

（公益通報者）の Q&A です。
Q２：  (※) 公益通報ができる退職者は退職から１年以内の者に限られるようですが、具体的にどのような者が該当しますか。
A： 本法における「退職者」については、退職日が「当該通報の日前１年以内」(本法第２ 条第１項第１号、第２号及び第４号)である者が該当します。例えば、令和４年６月１日 になされた通報については、令和３年６月１日以降に退職した者が「退職者」に該当しま す。

Q３： 退職後１年以内に公益通報をした場合であっても、退職後１年を経過し たタイミングから、本法の規定による不利益な取扱いからの保護の対象で はなくなりますか。
A： 退職者は、退職後１年以内に公益通報すれば、その後は期間の定めなく本法の規定によ り不利益な取扱いから保護されます。

Q８： 労働者の連名による通報は、本法の規定による不利益な取扱いからの保 護の対象となりますか。
A： 通報が連名によりなされたものであっても、個々の労働者が本法の定める要件（労働基 準法第９条の該当性や通報先の妥当性等）を満たす場合、通報者全員はそれぞれ、本法の 規定による不利益な取扱いからの保護の対象となると考えられます。
他方、通報が連名によりなされたものであり、本法の定める要件を満たさない者がいる場合、当該者は不利益な取扱いからの保護の対象にはならないと考えられます。

Q９：  (※)労働者の家族等の第三者が通報をした場合、その労働者は本法の 規定による不利益な取扱いからの保護の対象となりますか。
A： 本法では、労働者及びフリーランス等が公益通報をした場合の保護を定めており、労働 者及びフリーランス等以外の者が通報をした場合には不利益な取扱いからの保護の対象 となりません。ただし、例えば、労働者の家族等の第三者が、当該労働者本人の承諾の下で本人の意思 に基づいて通報を代行している場合、当該労働者は本法の規定による不利益な取扱いか らの保護の対象となり得ると考えられます。

 （通報先）の Q&A です。
Q１： 通報者が、職場の上司や役員等に公益通報をすることはできますか。
A： 内部公益通報受付窓口のほか、職場の上司や経営上の不正を是正できる役員（取締役や 監査役等）等への通報も内部公益通報に該当し得ます。 なお、通報対象事実と疑われる行為の内容について職制上のレポーティングライン（い わゆる上司等）やその他の労働者（例えば、同僚や他部署の管理職等)・役員に対して報 告がなされた場合、仮に、報告という形をとっていたとしても内部公益通報に該当し得 ると考えられます。 Q２ 通報者が、職場の上司や役員等に通報をした場合は、通報を受けた上司 や役員等はどのように対応すればよいですか。 A 内部公益通報受付窓口を経由しない内部公益通報を受けた上司や役員等においては、 例えば、公益通報者の意向を踏まえつつ内部公益通報受付窓口に連絡するほか、事案の 内容等に応じて、自ら事実確認を行い是正する、公益通報者の秘密に配慮しつつ調査を 担当する部署等に情報共有するなどの方法により、調査や是正に必要な措置を速やかに 実施することが望ましいと考えられます。

Q４： 自らの勤務先の労働組合への通報は、本法に定める３つの通報先（事業 者内部、権限を有する行政機関等、その他の外部通報先）のうちどこへの通 報と位置付けられますか。
A： その労働組合が、事業者からあらかじめ通報先に指定されていれば、事業者内部への公 益通報（１号通報）として取り扱われます。 なお、指定がない場合は、通報の内容等にもよりますが、労働組合はその者に対し通報 対象事実を通報することがその発生又はこれによる被害の拡大を防止するために必要で ある者として、その他の外部通報先への公益通報（３号通報）に該当すると考えられます。

Q５： 自らの勤務先の法令違反行為について取引先事業者に通報をした場合、 本法の規定による不利益な取扱いからの保護の対象となりますか。
A： 当該取引先事業者との取引が請負契約その他の契約に基づいた事業に該当しない場合 （以下 Q８参照）においては、自らの勤務先の法令違反行為を取引先事業者に通報する行 為は、１号通報に該当せず、本法の規定による不利益な取扱いからの保護の対象とはな らないと考えられます。 他方で、当該取引先事業者が自らの勤務先に業務の一部を委託しているような場合等 においては、自らの勤務先が取引先事業者の事業を行う場合における法令違反行為であ って、通報者がその事業に従事する場合であれば、１号通報として、本法の規定による不 利益な取扱いからの保護の対象となり得ると考えられます。

Q６： 取引先事業者の法令違反行為について、自らの勤務先に通報をした場合、 本法の規定による不利益な取扱いからの保護の対象となりますか。
A： 当該取引先事業者との取引が請負契約その他の契約に基づいた事業に該当しない場合 （以下 Q８参照）において、取引先事業者の法令違反行為を自らの勤務先に通報する行為 は、原則として公益通報に該当せず、本法の規定による不利益な取扱いからの保護の対 象とはならないと考えられます。 他方で、自らの勤務先が当該取引先事業者に自らの業務の一部を委託している場合等 においては、取引先事業者が自らの勤務先の事業を行う場合における法令違反行為であれば、１号通報として、本法の規定による不利益な取扱いからの保護の対象となり得ると考えられます。

Q９： 職場内部で不正発生の可能性がある場合、通報先として、まずは職場の 上司に相談・報告してくださいと案内するのは避けた方がよいですか。
A： 公益通報に関して、例えば、「まずは上司に通報」、「内部公益通報受付窓口へ通報する には、その前に、上司への通報が必須」、「優先順位としてまずは上司に通報すべき」とい うような案内は公益通報者保護制度の趣旨にそぐわないと考えられるため、このような 案内は避けるべきものと考えられます。（本 Q&A・Q10 も参照）。

（不利益な取扱いに関する）Q&A です。
Q１：  (※) 不利益な取扱いとはどのようなものですか。
A： 公益通報をしたことを理由とする不利益な取扱いの内容としては、本法のほか、指針や 指針の解説において、例示していますが、例えば、退職者に対する 退職金の減額や役員に対する取締役会招集通知の不送付も考えられるなど、あくまで例 示にすぎないことに留意が必要です。
【参考】不利益な取扱いに係る凡例ページの記載（抜粋） 本法第３条第１項、第４条第１項、第５条及び第６条第１項の規定により禁止される 行為の総称をいい、公益通報をしたことを理由としてされた、例えば、次に掲げるものが 該当する。
・地位の得喪に関すること（解雇、退職の強要、正社員をパートタイム労働者等の非正規 社員とするような労働契約内容の変更の強要、期間を定めて雇用される者について契 約の更新をしないこと、あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に当 該回数を引き下げること、本採用・再採用の拒否、懲戒解雇、休職、労働者派遣契約の 解除、業務委託に係る契約の解除等）
・人事上の取扱いに関すること（降格、不利益な配置の変更・出向・転籍・長期出張等の 命令、昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと、不利益な自宅待機を命 ずること、けん責等の懲戒処分、派遣労働者として就業する者について派遣先が当該 派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと、公益通報者に係る労働者派遣 をする事業者に派遣労働者の交代を求めること等）
・経済待遇上の取扱いに関すること（減給、賞与・一時金・退職金等において不利益な算 定を行うこと、業務委託に係る取引の数量の削減、業務委託に係る取引の停止、業務委 託に係る報酬の減額、役員報酬の減額等）
・精神上・生活上の取扱いに関すること（事実上の嫌がらせ等）

Q２：  (※) 労働者のみに適用される、立証責任の転換（本法第３条第３項） とはどのような規定ですか。
A： 公益通報をした日から１年以内に公益通報者が解雇又は懲戒された場合、当該解雇又 は懲戒は、訴訟上、公益通報をしたことを理由としたものと「推定」されます。 訴訟では、原告と被告がそれぞれの主張を行います。この「推定」がされると、訴訟上、 事業者の側で「公益通報をしたことを理由とした解雇又は懲戒ではない」と十分に主張立証できなかった場合、事業者に不利益な認定がなされる（つまり、公益通報をしたこと を理由とする解雇又は懲戒であることが認定される）ことになります。
推定規定は公益通報をした「労働者」のみに適用されるところ、通常は、「公益通報をしたことを理由として解雇又は懲戒されたこと」については、原告となる労働者自身が主張立証する必要がありますが、公益通報を行った後に解雇や懲戒がなされたとしても、人事関係の資料を事業者が保有している限り、労働者の側から「公益通報をしたことを 理由として解雇又は懲戒されたこと」を主張・立証することは困難と考えられますので、 こういった点に対応した規定です。

Q３：  (※) 公益通報をした後に、事業者から不利益な取扱いを受けた場合には、どうすればよいですか。
A： 通報者が事業者から不利益な取扱いを受けた場合には、公益通報の主体や状況に応じ て、都道府県労働局における個別労働紛争解決制度を利用したり、裁判所における紛争 解決制度(労働審判手続、仮処分手続、民事訴訟手続等)を利用したりするなどして、自ら 解決を図っていくことになります。（公益通報者保護法に関する Q&A（基本的事項）・Q11 参照） なお、公益通報者が「労働者」の場合、公益通報後１年以内にされた解雇又は懲戒は、 公益通報をしたことを理由としてされたものと推定され、事業者の側が「当該解雇又は 懲戒は公益通報をしたことを理由としてされたものではないこと」について立証責任を負うことになります（本法第３条第３項）。 また、公益通報者が「労働者」の場合、公益通報をしたことを理由として解雇又は懲戒 を行った場合、当該解雇又は懲戒を行った個人及び法人は、刑事罰（拘禁刑又は罰金刑） の対象となります（本法第 21 条１項及び第 23 条第１項第１号）。（罰則その他事項に関 する Q&A・Q15 参照）

Q４： 公益通報をした労働者を、就業規則上の守秘義務違反により懲戒処分できますか。
A： 本法における公益通報の対象は犯罪行為やその他の法令違反行為という反社会性が明 白な行為であり、秘密として保護するに値しないと考えられることから、通常、これらの 事実について本法に定める要件に該当する公益通報をしても、守秘義務違反を問われることはないと考えられます。 なお、公益通報をしたことを理由とした不利益な取扱いは本法の規定により禁止されますが、その他の法令違反や内部規程違反を理由とした解雇その他の懲戒処分等の当否 については、事案ごとに判断されることになります。

Q５： 公益通報をするために、労働者が法令や内部規程に違反して、通報対象 事実を証明する資料等を持ち出した場合、資料等を持ち出したことを理由 とした当該労働者に対する不利益な取扱いは禁止されますか。
A： 公益通報をしたことを理由とした不利益な取扱いは本法の規定により禁止されていま すが、その他の法令違反や内部規程違反を理由とした解雇その他の懲戒処分等の当否に ついては、事案毎に判断されることになります。

Q６：  (※)公益通報がなされた場合、その公益通報者に以前から解雇その他の懲戒処分等に相当する問題があった場合であっても、その公益通報者に対して解雇その他の懲戒処分等をすることは禁止されますか。
A： 本法では、公益通報をしたことを理由とした不利益な取扱いが禁止されています。ま た、公益通報者が「労働者」の場合、公益通報後１年以内の解雇又は懲戒処分は公益通報 を理由としてされたものと推定する、との規定（本法第３条第３項。本 Q&A・Q２参照）も適用されます。公益通報をしたこと以外の理由に基づいて解雇その他の懲戒処分等を することは本法の禁止規定に抵触しませんが（他の法理により制限される場合はあり得 25 ます。）、後の紛争を防止するために、解雇その他の懲戒処分等が公益通報をしたことを 理由とするものではないことについて、事業者において、客観的で合理的な根拠を示す ことができるようにしておくことが考えられます。

Q７： 外部公益通報がなされた結果、事業者の社会的信用が損なわれた場合は、 通報者に対して解雇等の処分を行うことや損害賠償を請求することはでき ますか。
A： 本法の規定により、公益通報をしたことを理由とした不利益な取扱いは禁止され、ま た、公益通報によって損害を受けたことを理由として公益通報者に対して賠償を請求す ることはできないとされています。 なお、本法の要件を満たさない通報の場合であっても、通報者に対する解雇や損害賠 償請求が直ちに可能となるわけではなく、他の法理(労働契約法(平成 19 年法律第 128 号) 第 16 条、判例法理等)により制限される場合があります。

Q８： ある事案が通報対象事実に該当するかなどについて、内部公益通報受付 窓口に指定されている外部の弁護士等に相談したことを理由として、事業者から不利益な取扱いが行われた場合、本法の規定による不利益な取扱い からの保護の対象となりますか。
A： 本法の定める公益通報とは、通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしている旨を 所定の通報先に知らせる行為とされています。例えば、法令違反行為の具体的事実を知らせない一般的な内容で行われる相談は、公益通報には当たらないものと考えられます。 しかし、仮に、相談という形をとっていても、本法に定める通報先に対して、保護要件 を満たして、事業者名・通報対象事実と疑われる行為の内容・行為の実行者名等の具体的 事実を知らせた場合には、本法の規定による不利益な取扱いからの保護の対象となり得ると考えられます。 もっとも、本法の規定による不利益な取扱いからの保護を受けることができない場合 であっても、相談したことを理由として事業者から不利益な取扱いを受けた場合には、 労働契約法や権利濫用等の一般法理によって保護されることがあります

Q９： 労働者が自ら行った法令違反行為について公益通報をした場合、本法の 規定により不利益な取扱いは禁止されますか。
 A： 公益通報者が自ら行った法令違反行為に係る公益通報についても、その公益通報をし たことを理由とした不利益な取扱いは禁止されます。 しかし、それとは別に、公益通報者が行った法令違反行為自体を理由とした解雇その他の懲戒処分等の当否については、事案毎に判断されることになります。

Q10： (※) 請負契約先に役務を提供している労働者が、そこでの法令違反行 為を請負契約先に通報したことによって、請負契約が解除されてしまいま した。本法の規定による不利益な取扱いからの保護を受けることはできま すか。
A： 本法は、公益通報をしたことを理由とする不利益な取扱いからの公益通報者の保護を 26 定めるものであり、本法に定めのない請負契約等の契約解除一般（特定受託事業者を当 事者とする業務委託契約等を除く）からの保護については定められていませんので、本法の規定による不利益な取扱いからの保護を受けることはできません。 もっとも、本法の適用の対象外である請負契約等の契約解除については、民法(明治 29 年法律第 89 号)等の適用があるため、公益通報をしたことを理由とした契約解除に対し ては、損害賠償等を請求できる場合もあると考えられます。

（その他）についての Q&A です。
Q４： (※)「内部公益通報対応体制の整備、労働者等に対するその周知その 他の必要な措置」をとるに当たっては、どのようなものを踏まえて対応すればよいですか。
A：「内部公益通報対応体制の整備、労働者等に対するその周知その他の必要な措置」につ いては、本法第 11 条第４項の規定に基づき指針が策定されているところ、事業者は指針 に従って対応する必要があります。 また、「指針を遵守するために参考となる考え方や指針が求める措置に関する具体的な 取組例」や、「指針を遵守するための取組を超えて、事業者が自主的に取り組むことが期 29 待される推奨事項に関する考え方や具体例」を、指針の解説に示しています。 なお、事業者がとるべき措置の個別具体的な内容については、事業者の規模、組織形 態、業態、法令違反行為が発生する可能性の程度、ステークホルダーの多寡、労働者及び フリーランス等の公益通報対応体制の活用状況、その時々における社会背景等によって 異なり得ると考えられるところ、各事業者は、指針及び指針の解説に記載された事項を 踏まえ、各事業者において主体的に検討を行った上で、公益通報対応体制を整備・運用する必要があります。

Q５： 「常時使用する労働者」(本法第 11 条第３項)とはどのような者を指しますか。
A： 本法で規定する「常時使用する労働者」とは、常態として使用する労働者を指すもので あり、繁忙期のみ一時的に雇い入れるような場合は該当しません。 また、「使用する」とは、各事業者と指揮命令関係がある場合であり、「労働者」とは、 労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第９条に規定する労働者に該当する者を指します。

Q６： パート、アルバイト、契約社員、非正規社員、出向者や派遣労働者は「常 時使用する労働者」に含まれますか。
A： 短時間労働者（いわゆるパートタイム労働者）、アルバイト、契約社員、非正規社員及 び出向者が常時使用する労働者に含まれるかどうかは、それらの者が、常態として使用 する、労働者に該当するか否かによって、個別に判断されます。パートタイム労働者・ア ルバイトであっても、臨時的に雇い入れられた場合でなければ、「常時使用する労働者」 に含まれます。 なお、派遣先における派遣労働者については、派遣先及び派遣元の双方において、「常時使用する労働者」に含まれます。

Q９： 内部公益通報受付窓口と、他の窓口（ハラスメント通報・相談窓口等） を兼ねることは可能ですか。
A： 組織の実態に応じて、例えば、法令に従って従事者を配置した内部公益通報受付窓口が 他の窓口（ハラスメント通報・相談窓口等）を兼ねることや、本法に基づく内部公益通報 受付窓口を設置し従事者を定めた上で、これとは別に通報対象事実以外に関する相談を 受け付ける窓口（ハラスメント通報・相談窓口等）を設置することは可能と考えられま す。 なお、内部公益通報受付窓口とハラスメント通報・相談窓口を別に設ける場合はもと より、それらを兼ねる場合においても、当該内部公益通報受付窓口がハラスメント関連 の事案のみを対象としているものと誤解されないよう、周知等留意することが求められ ます。

Q10： 内部公益通報受付窓口のほかに、ハラスメント通報・相談窓口も設けている場合、当該窓口は内部公益通報受付窓口となりますか。
A： 事業者は、内部公益通報受付窓口の設置を義務付けられているところ、ある窓口が内部 公益通報受付窓口に当たるかどうかは、その名称ではなく、部門横断的に内部公益通報 を受け付けるという実質の有無により判断されます。そのため、例えば、ハラスメント通 報・相談窓口等において、事業者の全従業員から通報対象事実に係る通報（例:暴行・脅 迫に該当するパワー・ハラスメントや不同意わいせつに該当するセクシュアル・ハラス メントの通報）を受け付ける場合には、部門横断的に内部公益通報を受け付ける窓口と して、内部公益通報受付窓口に該当し得ると考えられます。 他方、事業者は、内部公益通報受付窓口には該当しない通報窓口を別途設けることも可能です。ただし、このような窓口を設ける場合、通報者の保護の観点から、通報者が通報先の窓口が内部公益通報受付窓口であるか、内部公益通報受付窓口に該当しない窓口（非内部公益通報受付窓口）であるかを明確に認識・理解できることが必要になります。 そのため、事業者は、例えば、
・非内部公益通報受付窓口であることを事業者内に周知し、当該窓口の利用者に対して明確に示す ・非内部公益通報受付窓口を内部公益通報受付窓口と誤解して通報してきた通報者に対 し内部公益通報受付窓口を教示する
・非内部公益通報受付窓口への通報者に対し、当該窓口と内部公益通報受付窓口とでは、 公益通報者を特定させる事項の秘匿についてのルールに差異があることを明確に伝える といった措置を講ずることが必要になると考えられます。
なお、このような非内部公益通報受付窓口への通報についても、本法で定める条件を満たせば公益通報に該当する場合があり得ますので、その場合、不利益な取扱いや範囲外共有等は禁止されると考えられます。

Q11： いわゆる企業グループで共通した内部公益通報受付窓口を利用することはできますか。
A： 子会社や関連会社において、企業グループ共通の窓口を自社の内部公益通報受付窓口 とすることも可能です。
なお、企業グループ共通の窓口を設けた場合であっても、当該窓口を経由した公益通報対応業務に関する子会社や関連会社の責任者は、子会社や関連会社自身において明確に定めなければなりません。

Q12： 子会社における公益通報対応業務について管理・統括する責任者を、親 会社の責任者が兼務することはできますか。
A 親会社の責任者が子会社や関連会社の責任者を兼務することは禁止されていませんが、 子会社や関連会社の内部規程等において、例えば、親会社の責任者が子会社や関連会社 の責任者を兼務する旨を明確に定めること等が求められると考えられます。

Q13： 人事部門に内部公益通報受付窓口を設置することはできますか。
A 人事部門に内部公益通報受付窓口を設置することが妨げられるものではありませんが、 例えば、人事部門に内部公益通報をすることを躊躇(ちゅうちょ)する者が存在し、その ことが通報対象事実の早期把握を妨げるおそれがあることに留意することが必要と考え られます。

Q14：  (※)  顧問弁護士を内部公益通報受付窓口とすることはできますか。
A： 顧問弁護士等（事業者が継続的に法律相談等を行う弁護士等をいい、以下、本問におい て同様とします。）を内部公益通報受付窓口とすることについては、例えば、顧問弁護士 等が事業者側に立つのではないかとの懸念等から、内部公益通報をすることを躊躇（ち ゅうちょ）する者が存在し、そのことが通報対象事実の早期把握を妨げるおそれがある ことに留意することが必要と考えられます。 また、顧問弁護士等を内部公益通報受付窓口とする場合には、例えば、その旨を労働者 及びフリーランス等向けに明示するなどにより、内部公益通報受付窓口の利用者が通報 先を選択するに当たっての判断に資する情報を提供することが望ましいと考えられます。

Q16： 例えば、海外事業者の本邦現地法人の場合、親会社である国外の事業者 に内部公益通報受付窓口を設置することはできますか。
A： 国外の事業者に内部公益通報受付窓口を設置することは可能ですが、その場合におい ても、従事者の指定や範囲外共有等の防止に関する措置等、指針の定める措置を適切に 行う必要があります。

Q19： 公益通報対応業務の実施に関する措置として、「正当な理由がある場合 を除いて、必要な調査を実施する」（指針第４の１（３））とありますが、「正当な理由」とはどのようなものが考えられますか。例えば、公益通報者が匿 名であることは、調査を実施しない正当な理由に該当しますか。
A： 調査を実施しない正当な理由がある場合の例として、以下のような場合が考えられま す。
・解決済みの案件に関する情報が寄せられた場合
・公益通報者と連絡が取れず事実確認が困難である場合
ただし、解決済みの案件か否かについては、解決に関する公益通報者の認識と事業者の認識が一致しないことがありますが、解決しているか否かの判断は可能な限り客観的に行われることが求められます。 また、公益通報者と連絡が取れず事実確認が困難である場合についても、事実確認が 困難である実態が必要であり、例えば、匿名であることのみをもって調査を実施しない 正当な理由には該当しないと考えられます。

Q20： 公益通報者の意向に反して調査を行うこともできますか。
A： 公益通報者の意向に反して調査を行うことも可能ですが、例えば、調査の前後におい て、公益通報者とコミュニケーションを十分にとるよう努め、プライバシー等の公益通 報者の利益が害されないよう配慮することが必要と考えられます。

以下、（不利益な取扱い）関連の追加 Q＆A のようです･･･
Q25： 事業者が、報道等により３号通報がなされたことを知った場合において、 本法第３条第１項に規定する不利益な取扱いからの保護要件を満たしているか不明であることを理由とし、「調査及び是正等の対応が必要な場合」で はないと判断（あるいは判断を留保）してもよいですか。
A： 本法第３条第１項に規定する不利益な取扱いからの保護要件を満たしているか否かは 「調査及び是正等の対応が必要な場合」の判断を行うに当たって必須の情報ではありません。 また、「調査及び是正等の対応が必要な場合」であるか否かは、３号通報の内容等に鑑みて、事業者において判断する必要があります（詳細は本 Q&A・Q24 参照）。

Q26： 「不利益な取扱いを行うことを防ぐための措置」（指針第４の２（１） イ）とはどのような措置が考えられますか。
A： 不利益な取扱いを行うことを防ぐための措置として、例えば、以下のようなものが考え られます。
・労働者等及び役員に対する周知・啓発
・内部公益通報受付窓口において不利益な取扱いに関する相談を受け付けること
・被通報者が、公益通報者等の存在を知り得る場合には、被通報者が公益通報者等に対 して不利益な取扱いを行うことがないよう、被通報者に対して、その旨の注意喚起をするなどの措置を講じ、公益通報者等の保護の徹底を図ること
なお、内部公益通報受付窓口以外にも、従事者ではない上司等に対する内部公益通報、 ２号通報及び３号通報についても、不利益な取扱いが防止される必要があり、「不利益な 取扱いの防止に関する措置」（指針第４の２（１））に関して同様の措置をとる必要があります。

Q27： 「公益通報者が不利益な取扱いを受けていないかを把握する措置」（指 針第４の２（１）イ）とはどのような措置が考えられますか。
A： 公益通報者が不利益な取扱いを受けていないかを把握する措置として、例えば、以下の ようなものが考えられます。
・公益通報者に対して能動的に確認する
・不利益な取扱いを受けた際には内部公益通報受付窓口等の担当部署に連絡するようそ の旨と当該部署名を公益通報者にあらかじめ伝えておく

Q30： (※) 通報妨害とはどのようなことを指しますか。また、「正当な理由」としてどのようなものが考えられますか。
A： 通報妨害とは、「公益通報をしない旨の合意をすることを求めること、公益通報をした 場合に不利益な取扱いをすることを告げることその他の行為（通報妨害行為）によって、 公益通報を妨げること」を指し、例えば、社内の不正を発見した労働者に対し、事業者が、不正を隠蔽するために、公益通報をしないように誓約書を書かせる行為や、退職の際に 業務上知った不正について、内部公益通報受付窓口や所管の行政機関等に通報しないことを条件として、退職金を支払う旨の合意をすること等が考えられます。 通報妨害行為は、原則、許容されるものではなく、「正当な理由」は限定的な場合に留まるべきであると考えられます。「正当な理由」については、例えば、労働者に対して、 特段の根拠もないのに単なる思い込みで報道機関や取引先等に通報行為をしないよう文書又は口頭で求めることは該当し得ると考えられます。

Q31： (※) 社内で情報が漏洩し、通報者が不利益な取扱いを受けないように するため、従事者が、通報者に対し、「こちらの窓口にご相談いただいたこ とは、社内のどなたにもお伝えしないようお願いします。」と伝える行為は、 「正当な理由」のない通報妨害に該当しますか。
A： 通常は、「正当な理由」のない通報妨害に該当しないと考えられますが、通報者に伝え る際には、２号通報や３号通報を妨げる趣旨であると誤解されないよう、特に留意する 必要があると考えられます。

Q32：(※) 労働者と事業者の間で労働関係等に関する紛争が生じ、合意（和解）で解決する場面で、和解条項の中に守秘義務条項を設けられることがあります。このような守秘義務条項を設けることは、必ずしも「正当な理由」のない通報妨害に該当しないと理解してよいですか。
A： 「正当な理由」のない通報妨害に該当するかどうかは個別具体の事案に即して判断され るため、一概に判断することは困難ですが、その上で、少なくとも、裁判上、両当事者の 合意の下で行った和解について、事後的に違法性が認定されることや、和解内容が一律 に無効となる可能性は高くないと考えられます。

Q33：  (※)「通報妨害行為を行うことを防ぐための措置」（指針第４の２（２） ロ）とはどのような措置が考えられますか。
A： 通報妨害行為を行うことを防ぐための措置として、例えば、通報妨害行為は行ってはな らない行為であって懲戒処分その他の措置の対象となることを内部規程に定め、その旨 を周知・啓発することや、実際に通報妨害行為が行われた場合には内部規程に基づき行 為者に対する厳正な対処を行うこと等が考えられます。 なお、内部公益通報受付窓口以外にも、従事者ではない上司等に対する内部公益通報、 ２号通報及び３号通報についても、通報妨害行為が防止される必要があり、「範囲外共有、通報妨害及び通報者探索の防止に関する措置」（指針第４の２（２））に関して同様の措 置をとる必要があります。

Q34：  (※) 通報者探索とはどのような行為を指しますか。また、「正当な理 37 由」としてどのようなものが考えられますか。
A： 通報者探索とは、「公益通報者である旨を明らかにすることを要求することその他の公 益通報者を特定することを目的とする行為」を指します。例えば、公益通報をした可能性 がある人に対して、公益通報をしたか否か問う行為や、公益通報者を特定するために、従 業員の端末やサーバーの内容を確認する行為等が考えられます。 通報者探索は、原則、許容されるものではなく、「正当な理由」は限定的な場合に留まるべきであると考えられます。 「正当な理由」については、例えば、匿名の通報について、通報者が具体的にどのよう な局面で不正を認識したのかなどを特定した上でなければ、必要な調査や是正ができない場合に、公益通報に対応する際、本法第 12 条の規定により守秘義務を負う従事者が通 報者の特定につながる事項を問うことは該当し得ると考えられます。

Q35：  (※)  電話で匿名通報を受けた従事者が、対象事実の詳細を聞くなどのために折り返しの連絡先を尋ねる行為は、「正当な理由」のない通報者探索 に該当しますか。
A： 法律上の守秘義務を負う従事者が、公益通報対応業務を進めるに際して、通報者の意向 を前提とした上で、支障のない連絡先（例：私用電話番号、業務用でなく、かつ文字列が 個人とひも付かないメールアドレス等）を尋ねる行為については、「正当な理由」のない 通報者探索には該当しないものと考えられます。 他方で、通報者においては、従事者に連絡先を問われたとしても、回答しない又は回答 した上で匿名を維持してもよいことにつき、留意が必要です。また、事業者においては、 匿名であることのみをもって調査を実施しない理由とはならないことに留意が必要です。

Q53：  (※) 「労働者等に対する周知に関する措置等」（指針第４の３（３）） に関連して、具体的にどのような点を周知・啓発すればよいのですか。
A： 労働者及びフリーランス等に対し、本法及び指針に規定される次の事項について周知・ 啓発を行うことが求められます。
・内部公益通報受付窓口の設置に関する事項並びに連絡先及び連絡方法
・組織の長その他幹部からの独立性の確保に関する措置の内容
・公益通報対応業務の実施に関する措置の内容
・公益通報対応業務における利益相反の排除に関する措置の内容
・不利益な取扱いの防止に関する措置の内容
・範囲外共有、通報妨害及び通報者探索の防止に関する措置の内容
・是正措置等の通知に関する措置の内容
・記録の保管、見直し・改善及び運用実績の労働者等、特定受託業務従事者（フリーラン ス）及び役員への開示に関する措置の内容（この事項は、退職者及びフリーランスであ った者への周知・啓発の事項からは除かれます。）
・公益通報に係る通報対象事実についての調査への協力に関する事項

Q55：  (※) 労働者等及び役員に対する周知・啓発は、どのような方法で行え ばよいですか。
A： 各事業者においては、経営幹部・契約に基づき事業者の事業に従事している、又は従事 していた取引先事業者の労働者等を含めた全ての労働者等に対して周知・啓発を行うことになりますが、事業者と周知・啓発の対象者との関係（情報伝達の容易さ等）は事業者 ごとに、また、（同一の事業者においても）対象者ごとに異なることから、それらの実情 に応じた方法によって行うことが必要と考えられます。
周知・啓発の実効的な方法として、例えば、以下のような方法が考えられます。
・その内容を労働者等及び役員の立場・経験年数等に応じて用意する（階層別研修、理解 度テスト等）
・周知のツールに多様な媒体を用いる（社内イントラネット、社用 PC のスクリーンセー バー、自社ウェブサイト（インターネット）、社内研修、携行カード・広報物の配布、 ポスターの掲示、外部専門家を活用した動画による研修実施等）
・内部公益通報対応体制の内容、具体例を用いた通報対象事実の説明、通報者保護の仕 組み、その他内部公益通報受付窓口への相談が想定される質問事項等をFAQにまとめ、 社内イントラネットや自社ウェブサイトへの掲載やガイドブックの作成を行う

Q61： 「指針において求められる事項について、内部規程において定め」る（指 針第４の３（６））必要があるとのことですが、○○規程という名称により 定める必要がありますか。
A： 内部規程の名称について特段の規定はありません。 なお、事業者において、指針に沿った内部公益通報対応体制の整備等を確実に行うに当たっては、指針の内容を当該事業者において守るべきルールとして明確にし、担当者 が交代することによって対応が変わることや、対応がルールに沿ったものか否かが不明 確となる事態等が生じないようにすることが重要であり、その観点からルールを規程と して明確に定めることが必要です。

Q62： 外部公益通報をする前に、必ず、内部公益通報しなければならないとす る規定を内部規程に定めてもよいですか。
A： 通報先に順序を付けるような規定を内部規程に定めることは、本法の趣旨に反するも のです。（詳細は「通報先に関する Q&A」・Q10 参照）

以    上