同一労働同一賃金問題2020年10月13日・15日の最高裁の判断を検証する – その1

同一労働同一賃金問題2020年10月13日・15日の最高裁の判断を検証する – その1

10月13日、15日と2日にわたって出された同一労働同一賃金に関する最高裁判決については、それぞれPMP News Letter速報として結果をお知らせしています。
今回、改めてこの最高裁判断の意味と実務上の留意点について考えてみたいと思います。

13日の2つの判決における最高裁判断は、いずれも会社主張が認められています。
1.大阪医科薬科大学事件は、賞与(アルバイト職員は賞与なし)と私傷病欠勤中の賃金の支払い(アルバイト職員は対象外)について、不合理ではないとの判断でした。
実務上のポイントを抑えていきましょう。

賞与については、同大学の基本給の4.6か月分という支給基準から賞与に「労務の対価の後払いや一律の功労報償、将来の労働意欲の向上等の趣旨」を認めています。
また、賞与の算定基礎となる基本給が勤務成績を踏まえ勤続年数に応じて昇給する事から「勤続年数に伴う職務遂行力の向上に応じた職能給の性格を有する」とし、これを踏まえて、正職員は「業務の内容の難度や責任の程度が高く、人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われていた」としました。
その上で賞与を「正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図る目的」から支給するものと判断しました。賞与に対する最高裁のこのロジックは広く活用できるように思います。

しかしながら、一方で、注意していただきたいのは、大阪医科薬科大学事件では原告はアルバイト職員である点です。同大学にはアルバイトとは別に有期雇用の契約職員がいます。契約職員には正職員の約80%程度の賞与が支給される仕組みとなっています。

もう一つ注意していただきたいのは、同大学が正職員への登用制度(試験によりアルバイトから契約、次に契約から正職員)を有しているという点です。この制度は一定の勤続と所属長の推薦により非正規の職員が受験する事ができ、さらに、実際に合格者も少なからず出現しているという点です 。
正社員登用制度の制度を設計する事、設計後は少数でも構わないので合格者を出現させておく事、これらは、いざとなった場合に会社を守る材料となるはずです。積極的に検討してください。なお”優秀な契約社員は正社員に登用します”と言う曖昧なやり方は、正社員登用制度とはみなされません。

最後に賞与について総括すれば、今回の最高裁判断から、有期契約社員の賞与は支給せずで問題ないと一律に判断してしまう事にはリスクがあると考えます。基本原則通りに、正社員と契約社員間の ①職務の同一性 ②人材活用の仕組みや運用等の同一性 に沿い各社の実態を検証する事が肝心だと思います。

私傷病の欠勤時の賃金支払いについても、これを一般化して不合理とはならないと判断する事には注意を要すると考えています。この事件の原告のアルバイト職員は実働期間も2年程度、また私傷病を理由に退職しているという事情も今回の最高裁判断には影響を与えていると考えるべきではないでしょうか。
安全な落ち着きどころは、契約社員の場合、正社員の既存の仕組みを踏まえて、最初の雇用時からの通算した勤続年数が一定年数に達する場合に限り、正社員の一定割合程度の賃金支給(休職手当)を認めるという制度設計であるように思います。

2.メトロコマース事件は、退職金(契約社員は支給されない)について不合理ではないという判断でした。
裁判官は、実際の退職金の算定基礎が年齢で定められる本給と職務遂行能力に応じた職務給から成っている点に着目した上で、退職金は「職務遂行能力や責任の程度を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有する」とし、また「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的」を認めています。
退職金は掲記1.の賞与と比較すれば、より会社有利の判断と言って差し支えないように思いますが、一点注意喚起すべきは、一人の裁判官の反対意見です。原告の契約社員が、「労働契約は原則として更新され、定年が65歳と定められており」、原告は実際に18年と言う勤続実績があり、「正社員よりも契約社員の方がより長期間にわたり勤務する事もある」として、継続的な勤務等に対する功労報償という退職金の性質は「契約社員にもあてはまる」としています。
これを踏まえれば、契約更新を繰り返し結果として長期間雇用している契約社員への退職金は慎重に取扱うのが良かろうと思います。

最後に賞与と退職金について、纏めれば以下のようになると思います。
実務上では有期契約社員は労働契約法第18条(通算雇用期間5年以上で発生する無期転換)を意識して、5年未満の雇用で対応する。これをまず原則としましょう。
更新を繰り返し通算の勤続年数が10年20年となった長期継続勤務の契約社員には極力無期転換をお願いしましょう。短時間労働者を除けば無期転換してしまえば、改正短時間有期契約労働法の同一労働同一賃金の規定の対象外となります。
乱暴かもしれませんが、実務では現状一番有効な解決策のように思います。

以 上