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厚生労働省ホームページの新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）“１０その他”の問11~13が追加されました。
いずれも、ワクチン接種に関連する企業の労務管理上の注意事項に言及したものです。
ご存知の通りワクチン接種は強制接種ではなく個人接種であるため、接種を望まない社員に接種を強制することはできず、職域接種と言えども同意なく接種が行われることはありません。 また接種を受けていない社員に対して差別的な扱いをすることのないようとの指導は以前からあります。
とは言え、一方で、ワクチン接種による新型コロナ感染予防の効果も明らかとなっています。

例えば緊急事態宣言解除後、テレワークから出社を要請した場合に、ワクチン接種済の社員と未接種の社員を一律に取り扱っても良いのでしょうか？
副反応のリスクを心配しながらも勇気を振り絞ってワクチンを接種した社員から、ブレイクスルー感染が怖いので、感染リスクの高いワクチン未接種者とは机を並べて仕事をしたくないと言われた場合、どうのように対応しますか？

以下のQ＆Aを社内検討の出発点としてください。太字はPMPによるものです。

問11　    新型コロナウイルスワクチンの接種を拒否した労働者を、解雇、雇止めすることはできますか。
（回答）新型コロナウイルスワクチンの接種を拒否したことのみを理由として解雇、雇止めを行うことは許されるものではありません。

問12　    新型コロナウイルスワクチンを接種していない労働者を、人と接することのない業務に配置転換することはできますか。
（回答）一般に、個別契約または就業規則等において業務上の都合により労働者に転勤や配置転換を命ずることのできる旨の定めがある場合には、企業は労働者の同意なく配置転換を命じることができますが、その場合でも配置転換は無制限に認められるわけではなく、不当な動機・目的がある場合や、配置転換の業務上の必要性とその命令がもたらす労働者の不利益とを比較衡量した結果として、配置転換命令が権利濫用に当たると判断される場合もあります。
新型コロナウイルスの感染防止のために配置転換を実施するにあたっては、その目的、業務上の必要性、労働者への不利益の程度に加え、配置転換以外の感染防止対策で代替可能か否かについて慎重な検討を行うとともに、配置転換について労働者の理解を深めることに努めてください。（➡PMPの解釈では下記も参照し慎重な対応が求められますがNGではないという事です。）
なお、労働者の勤務地や職種を限定する合意がある場合に、その限定の範囲を超えて配置転換を行うにあたっては、労働者の自由な意思に基づく同意が必要であることにも留意してください。
また、優越的な関係を背景として配置転換の同意を強要等した場合、職場におけるパワーハラスメントに該当する可能性があります。事業主は、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が義務付けられていますので、労働者から配置転換の同意を得る際は、パワーハラスメントが生じないよう留意する必要があります。

問13　    採用時に新型コロナウイルスワクチン接種を条件とすることはできますか。
（回答）「新型コロナウイルスワクチンの接種を受けていること」を採用条件とすることそのものを禁じる法令はありませんが、新型コロナウイルスワクチンの接種を採用条件とすることについては、その理由が合理的であるかどうかについて、求人者において十分に判断するとともに、その理由を応募者にあらかじめ示して募集を行うことが望ましいと考えます。

念のため、厚生労働省のHPは以下の通りです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q10-13

以    上