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内閣府が主導する第27回規制改革推進会議の中間報告が発表され、その中で人事労務関連では、シフト制の有給休暇についての考え方が、早急に整理されることになります。
シフト制については、今年度検討開始、結論を得次第速やかに措置 – 2027年度とされています。

労働基準法ではご存じの通り所定労働日数の少ない労働者にも比例付与による有給休暇の付与が義務となっています。一方でシフト勤務の労働契約では具体的な労働日や労働時間が都度決定されるため、所定労働日数が算定し難く、有給休暇付与の実務上で支障が生じている。また、かかる弊害が訪問介護労働者に散見される、というのが問題意識の源にあるようです。
さらには、このような所定労働日数や所定労働時間を定めない働き方は世界的にも広がっており、諸外国ではこのような働き方に対した制度の在り方の議論が進められていることもあり日本としても、法対応を議論すべきという問題意識があるとしています。

厚生労働省では過去すでに、「予定されている労働日数を算出しがたい場合には基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出して差し支えない」「（有給休暇については）過去６か月の労働日数の実績を２倍したものを１年間の所定労働日数とみなして判断することで差し支えない」としています。
また、年次有給休暇に支払われる賃金は、①平均賃金　②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金　③標準報酬月額の30分の1相当額　のいずれかとされていますが、①③の手法は②と比較すると大きく減額されることがあり、労働関係法制研究会でも ②を勧めている等から労働施策審議会で検討結論を得次第、所要の措置を講じるとしました。

シフト制では、勤務割りや勤務シフトにより異なる労働時間が定められ、実際の年次有給休暇の取得の際に支払われる賃金額の算定について、所定労働時間労働した通常の賃金額か、その日の賃金額をその日の所定労働時間数を乗じて支払うべきか判断に迷う時もあることから、これについては通達で（この場合後者が正しい）明確化し、周知する。またシフト勤務者の場合、事業者の持つ時季変更権の行使状況にも混乱や問題があるような声もありこれらにも対応する、としています。

その他も含めて全体の概要は以下の通りです。

詳細は　規制改革推進に関する中間答申（案）  をご参照ください。

以    上