PMP Premium News

2026年９月４日付のPMP Premium News「10月１日以降の有期雇用者用の雇用契約書 ‐ 厚生労働省からの発表」において、10月１日施行の法改正について、労働基準法施行規則の改正によるものと記載しました。
この点について、まずお詫びをした上で訂正いたします。
今回の改正は、正しくは「パートタイム・有期雇用労働法施行規則」の改正によるものです。パートタイム・有期雇用労働者について、通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨を、雇入れ時に明示することが新たに義務付けられました。労働条件通知書の基本的な根拠法令は労働基準法第15条および同法施行規則第５条ですが、短時間・有期雇用労働者については、これに加えてパートタイム・有期雇用労働法による明示義務が課されており、９月４日のPMP Premium Newsでは労働基準法施行規則の改正ではなく、改正パートタイム・有期雇用労働法によるものと記載すべきでした。申し訳ありません。
その上で、改めて興味深いことに気付きました。

厚生労働省から発信されている２つの労働条件通知書
厚生労働省のホームページには、同じ「労働条件通知書」という名称のモデル様式が、それぞれ異なる政策分野の情報として掲載されています。
一つは、同一労働同一賃金特集ページ にて同一労働同一賃金関連の情報として提供されているモデル様式「 PDF：モデル労働条件通知書 」です。
もう一つは、主要様式ダウンロードコーナー　（労働基準法等関係主要様式） にて労働基準法に基づく労働条件明示の関連情報として提供されているモデル様式 「【一般労働者用】常用、有期雇用型」 です。
両者は基本的に同じ構成ですが、今回確認した資料には重要な相違があります。
前者には、従来からの「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」に加えて、「通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる」旨と、その申出先が追加されています。
一方、後者には、従来の相談窓口の記載はありますが、今回追加された説明請求に関する記載はありません。記載上の注意事項にも、「通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる」旨についての記載はありません。
厚生労働省からの労働条件通知書であっても、異なる法令による明示義務が重なっており、その情報が厚生労働省の異なる政策分野から整合性なく発信されていることを示しています。一方で企業の人事担当者から見れば、どちらも厚生労働省が示す労働条件通知書です。

そもそも既存の相談窓口は何のために設けられたのでしょうか
９月４日付のPMP Premium News を改めてご参照ください。
要約すれば、2015年施行の改正パートタイム労働法では、均等・均衡待遇の確保や正社員への転換の推進等を目的として、雇用管理の改善等に関する相談体制の整備と、相談窓口の明示が義務付けられ、これが、厚生労働省の労働条件通知書標準モデルに反映されています。
その後、2020年施行のパートタイム・有期雇用労働法によって、同一労働同一賃金に関する制度がさらに整備されました。今回の改正は、その延長線上にあります。
従来から設けられている「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」と、今回の待遇差に関する説明請求の申出先との関係を考えれば、今回の説明請求も、既存の相談窓口が対応することは自然なことだと思います。
実際、PMPの顧問先企業は何れもその方針でした。また労働局にも直接確認済ですが、両者を同一の窓口で取り扱うことは問題ないとされています。

Compliance は重要です。しかし、それだけでよいのでしょうか
PMPでは、企業の人事労務管理において、Compliance（法令遵守）は最も重要な事項の一つであると繰り返し申し上げてきました。
しかし、PMPは同時に、人事部門はそこで思考が止まってはならないと考えます。
今回の２つの厚生労働省資料は、企業にとって一つの示唆を与えているように思います。
法令は、それぞれの政策目的に応じて制定・改正され、所管する部門から情報が発信されます。
一方、企業の人事労務管理は、法律ごとに独立して存在するものではありません。

法改正への対応を検討する際にも、個々の法令が要求する事項を確認するだけでは不十分であり、その法改正は何を実現しようとしているのか？　それを踏まえて、自社の人事労務管理の何を変えるべきなのか？　あるいは、既存の制度や仕組みをどのように活用すればよいのか？　等々企業独自の視点からの検討が必要だと思います。
法令遵守は、企業の人事労務管理における最低限の条件であり、同時に極めて重要な条件ですが、それ自体は人事労務管理の最終目的ではありません。Compliance で思考停止するのではなく、Compliance を出発点として、より適切な人事労務管理を自ら構築していきましょう。PMPは、そうした企業人事の主体的な取り組みこそが、法改正の実効性を高め、ひいては労働者と企業の双方にとって望ましい結果につながるものと考えています。

以    上